INNE

Jawne i ukryte koszty rekrutacji

Sytuacja na rynku pracy nie sprzyja pracodawcom. Coraz trudniej jest im zapełnić istniejące wakaty, gdyż brakuje odpowiednio wykwalifikowanych kandydatów. Wszystko to sprawia, że rekrutacja pracowników generuje coraz większe wydatki. Wzrost ten wynika zarówno z podniesienia kosztów samych rekrutacji, jak i ze zwiększonej rotacji pracowników oraz koniecznością przygotowania nowo zatrudnionych do pracy.

Już dane przedstawione w zeszłym roku w raporcie Saratoga Human Capital Benchmarking 2015 autorstwa PwC były niepokojące. Wynikało z nich, że w ciągu kilku ostatnich lat koszty związane ze znalezieniem nowego pracownika wzrosły aż o 40 procent. Twórcy raportu wyliczyli, że organizacja, która chciałaby wypełnić istniejący wakat, musi liczyć się ze średnimi kosztami rekrutacji na poziomie 2640 zł. Jeszcze gorzej jest w sektorze produkcji. Tu średni koszt rekrutacji pracownika dochodzi do 4300 zł. A przecież to dopiero początek. Obecna sytuacja na rynku pracy nie sprzyja bowiem znajdowaniu wysoko wykwalifikowanych kandydatów. W efekcie do kosztów samej rekrutacji należy doliczyć jeszcze wydatki związane z doszkalaniem nowo zatrudnionych. Tak naprawdę więc dopiero po co najmniej kilku miesiącach będziemy mieli pracownika, który spełniać będzie nasze oczekiwania. A przecież nie zawsze rekrutacja kończy się tak dobrze. Zdarza się, że już w kilka miesięcy po zakończeniu procesu pozyskiwania nowego pracownika firma zmuszona jest do jego zwolnienia (zdarza się też, że odchodzi sam). Wówczas rekrutację uznać należy za nieudaną. Koszty takiego fiaska, które ponieść musi pracodawca, sięgać mogą nawet kilkunastu tysięcy złotych . Nie mówiąc już o tym, że konieczne jest ponowne rozpoczęcia całego procederu.

Zrozumieć pracownika

Nic więc dziwnego, że wiele firm zamiast szukać nowych pracowników, za wszelką cenę stara się zatrzymać dotychczasowych. Pracodawcy muszą jednak zdawać sobie sprawę z faktu, że nie zawsze jest to możliwe. Szczególnie trudne jest zatrzymanie osób z najniższym stażem pracy. Wynika to nie tylko z poprawiającej się sytuacji na rynku pracy, która skłania do poszukiwania bardziej satysfakcjonującego zajęcia, ale również samego podejścia tzw. Millenialsów. Generacja ta, która w życiu zawodowym stawia dopiero pierwsze kroki, skłonna jest do zmian i nie boi się ponownego wejścia na rynek pracy. Istotną informacją dla pracodawców jest to, że najmłodsze pokolenie pracowników na pierwszym miejscu stawia sobie przede wszystkim poczucie sensu wykonywanej pracy. Celem kadry menadżerskiej oraz działów HR powinno być więc zrozumienie potrzeb Millenialsów i pokazanie im, że to co robią realnie wpływa na wyniki firmy.

Millenialsi mogą trochę odstawać pod względem swoich motywacji od starszych pracowników, ale w gruncie rzeczy potrzeby tych drugich nie są wcale takie różne. Wielu pracodawców popełnia ten sam błąd: uważają, że podwładnych interesują tylko pieniądze. To niezrozumienie potrzeb skutkuje nieumiejętnością zatrzymania cennych dla firmy pracowników i koniecznością poszukiwania nowych. To z kolei, jak już wiemy, generuje dodatkowe – i to niemałe – koszty.

Czego chcą pracownicy?

Skutecznie zatrzymać pracowników mogą tylko ci, którzy znają odpowiedź na pytanie, dlaczego zmieniają oni pracę. Nie wszyscy pracodawcy wiedzą, że nie muszą tej wiedzy zdobywać na własną rękę. Istnieje już szereg uaktualnianych raportów, dotyczących tego elementu polskiego rynku pracy. Potrzebne do zrozumienia pracowników informacje znaleźć można np. w jesiennej edycji Salary Trackera, raportu stworzonego wspólnie przez AG TEST HR i stowarzyszenie ASPIRE. Jego lektura może być dla wszystkich osób decyzyjnych w sprawach związanych z zasobami ludzkimi niezwykle pouczająca. Jako najczęstszą przyczynę zmiany pracy pracownicy wskazują poczucie braku możliwości rozwoju zawodowego. Dane te są ważną wskazówką dla pracodawców. Dla wielu z nich odkrycie, że pracownicy skupieni są przede wszystkim na rozwoju zawodowym jest prawdziwym szokiem. Uzmysławia im też, że w dość łatwy sposób mogą ograniczyć rotację pracowników i zmniejszyć koszty z tym związane. Dbałość o ścieżkę kariery pracowników i przygotowanie odpowiedniej dla nich propozycji szkoleń jest w stanie zatrzymać niemal jedną trzecią osób przed rezygnacją z pracy.

Nawet jeśli pieniądze nie są najważniejszą motywacją, z pewnością są one ważne. Świadczy o tym fakt, że zgodnie z Salary Trackerem 28% badanych jako powód zmiany pracy wskazało właśnie niezadowolenie wynikające z niskich zarobków. Również w tym przypadku jest to zmienna, na którą pracodawca ma wpływ. Konieczne jest więc trzymanie ręki na pulsie i stałe monitorowanie zarobków w danej branży i na danym stanowisku. Dziś, dzięki takim narzędziom jak AG TEST HR Salary Tracker, jest to łatwiejsze niż kiedykolwiek wcześniej. Pozwala to na przeprowadzenie kalkulacji zysków i strat, dzięki której pracodawca może określić, co opłaca mu się bardziej: podniesienie pensji pracownika czy poszukiwanie jego następcy.

Kolejną najczęściej pojawiającą się odpowiedzią są „powody osobiste”. Jest to pojęcie bardzo niejasne i pojemne znaczeniowo. Zwykle jednak kryją się pod nim kwestie, na które pracodawca ma nikły wpływ. Nie zmienia to jednak faktu, że w niemal 60% przypadków utrzymanie dotychczasowego pracownika jest możliwe.

Nieco zaskakujący może być tu fakt, że bardzo rzadko zdarza się, by ktoś rezygnował z pracy w wyniku konfliktu z przełożonym (ledwie 3% wskazań) czy monotonii wykonywanych zadań (2% badanych).

Nie ma wątpliwości, że koszty rekrutacji pracowników są wysokie i stale rosną. Nic więc dziwnego, że pracodawcy za wszelką cenę chcieliby ograniczyć rotację pracowników i tym samym uniknąć dodatkowych kosztów. Aby to osiągnąć muszą znać motywację pracowników. Jak się bowiem okazuje niemal 6 na 10 z nich da się zatrzymać, podejmując odpowiednie kroki.

O autorze...

Artykuł Sponsorowany

Artykuł Sponsorowany

Treść materiałów nadesłanych lub zamówionych przez reklamodawców. Całość dochodu przeznaczona jest na cele statutowe Fundacji. Dziękujemy!